Richtig oder falsch?
12 Fragen – 12 Antworten
1. Ohne vorherige Abmahnung kann man nicht wirksam kündigen?
Antwort: Falsch.
Nur bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine wirksame Abmahnung unabdingbar. Eine Abmahnung ist allerdings nicht bei krankheits- und betriebsbedingten Kündigungen erforderlich und auch bei verhaltensbedingten Kündigungen dann nicht, wenn ein nicht wieder herstellbarer Vertrauensverlust gegeben ist.
2. Vor einer Kündigung muss man dreimal abmahnen?
Antwort: Falsch.
Es genügt grundsätzlich, wenn das konkrete einschlägige Fehlverhalten zuvor gerügt wurde und eine Kündigung für weitere Verstöße angedroht wird. Dreimalige Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen können sogar schädlich sein. Nach der Rechtsprechung besteht dann die Gefahr, dass diese die Warnfunktion der Abmahnung abschwächen und dem Arbeitnehmer in der letzten Abmahnung die Kündigung besonders eindringlich mitgeteilt werden muss (vgl. letzte Mandanteninformation vom 18.05.2005).
3. Wer gekündigt wird, hat einen Anspruch auf Abfindung?
Antwort: Falsch.
Es gibt grundsätzlich keinen Rechtssatz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen. Selbst wenn eine Kündigung unberechtigt ist, gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlte Weiterbeschäftigung aber keinen auf eine Abfindung.
Trotzdem ist die Vorstellung, dass im Falle einer Kündigung eine Abfindung zu zahlen ist, eins der hartnäckigsten Gerüchte, die es überhaupt im Arbeitsrecht gibt. Dies hängt jedoch mit einem durchaus realen Hintergrund zusammen.
Man kann wohl sagen, dass in ca. 80 bis 90 % der vor dem Arbeitsgericht verhandelten Kündigungsschutzfälle im Wege der Verhandlung ein Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird, in dem geregelt wird, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig darüber sind, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer bestimmten Kündigung beendet wurde und im Gegenzug der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Dies hat nichts mit einem Anspruch auf Abfindung zu tun sondern ist reine Verhandlungssache.
Der Grund dafür, dass in 80 bis 90 % der Fälle vor dem Arbeitsgericht im Wege der Verhandlung ein Vergleich mit Abfindung geschlossen wird, liegt darin, dass häufig schwer zu beurteilen ist, ob eine Kündigung berechtigt ist und der Arbeitgeber das Risiko der Berechtigung einer Kündigung trägt.
Stellt sich nämlich z. B. nach einem langjährigen Gerichtsverfahren in III. Instanz heraus, dass eine Kündigung unberechtigt war, so läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass er für die gesamten 3 Jahre den Lohn nachzahlen muss. Hat er nämlich den Arbeitnehmer sofort nach Auslauf der Kündigungsfrist nicht mehr weiter beschäftigt und hat der Arbeitnehmer in der Folgezeit keinen Arbeitsplatz gefunden, so muss der Arbeitgeber den gesamten Lohn begründet aus Annahmeverzug an den Arbeitnehmer bzw. an das Arbeitsamt, auf das die Ansprüche auf Lohnzahlung übergegangen sind, nachzahlen.
Wegen dieses Risikos ist der Arbeitgeber häufig in einem frühen Stadium des Verfahrens bereit, eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung hängt dann im Wesentlichen davon ab, wie wahrscheinlich eine Kündigung berechtigt oder unberechtigt ist.
Der Arbeitgeber kann allerdings das Verfahren auch durchziehen und an die Berechtigung seiner Kündigung glauben. Gewinnt er das Verfahren, bekommt der Arbeitnehmer auch dann
keine Abfindung, wenn er in der Firma bereits z. B. 25 Jahre beschäftigt ist, 5 Kinder zu unterhalten hat und bereits 53 Jahre alt ist.
4. Einem Arbeitnehmer, der wegen Krankheit abwesend ist, kann man nicht kündigen?
Antwort: Falsch.
Auch einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer kann man kündigen.
5. Eine Kündigung muss man begründen?
Antwort: Falsch. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn eine Begründungspflicht in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist. Nur bei Auszubildenden ist nach dem Berufsbildungsgesetz die Kündigung zu begründen.
Wenn außerordentlich fristlos gekündigt wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Macht er dies nicht, wird dadurch die Kündigung nicht unwirksam, der Arbeitgeber kann sich jedoch schadensersatzpflichtig machen.
6. Nach einem Betriebsübergang darf man 1 Jahr nicht kündigen?
Antwort: Falsch.
Auch dies ist ein weit verbreitetes Gerücht. Das Gesetz verbietet nur eine Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“. Dies ist immer dann der Fall, wenn es neben dem Betriebsübergang keinen sachlichen und tragenden Grund gibt. Ein solcher liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen – auch betriebsbedingten – Kündigungsgrund hat.
7. Ein leitender Angestellter hat keinen Kündigungsschutz?
Antwort: Falsch.
Auch das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten kann nur gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes vorliegt.
8. Ein Betriebsrat muss einer Kündigung zustimmen?
Antwort: Falsch.
Ein Betriebsrat muss lediglich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß gehört werden. Der Arbeitgeber kann auch kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Äußert der Betriebsrat sich spätestens innerhalb 1 Woche nicht, gilt seine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung als erteilt. Eine Zustimmung des Betriebsrates ist nur in gesetzlich definierten Ausnahmefällen erforderlich, z. B. bei Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.
9. Es gibt einen jährlichen Anspruch auf Lohnerhöhungen?
Antwort: Falsch.
Ein Anspruch besteht nur, wenn dies einzelvertraglich, Kraft betrieblicher Übung oder in einem Tarifvertrag vereinbart ist.
10. Abfindungen werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Antwort: Falsch.
Ein weit verbreitetes Gerücht! Das Gesetz, das eine Anrechnung vorsah, wurde vor Inkrafttreten wieder aufgehoben. Allerdings müssen Arbeitnehmer bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung (nicht bei Kündigung durch den Arbeitgeber !) grundsätzlich mit der Verhängung einer Sperrzeit rechnen. Der Arbeitnehmer muss dann 12 Wochen lang auf die Auszahlung seines Arbeitslosengeldes warten. Außerdem wird die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes zu Lasten des Arbeitnehmers um mind. 12 Wochen gekürzt. Auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt zu Nachteilen. In solchen Fällen kommt es zur Anrechnung, wenn man z. B. in einem gerichtlichen Vergleich einvernehmlich die Kündigungsfrist „abkürzt“ und stattdessen die Abfindung erhöht. Ein solcher „Vergleich“ geht zu Lasten der Sozialkassen, da die Abfindungen im Gegensatz zum Lohn – immer noch – sozialversicherungsfrei sind.
11. Aushilfen zählen beim Schwellenwert des KSchG nicht mit?
Antwort: Falsch.
Seit dem 01.01.2004 gilt einer neuer Schwellenwert. Schwellenwert bedeutet, dass das KSchG erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl anwendbar ist. Liegt die Mitarbeiterzahlt darunter, greift das KSchG nicht ein. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Wesentlichen frei kündigen kann, also einen Kündigungsgrund nicht benötigt. In Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern, kann einem Arbeitnehmer also selbst dann gekündigt werden, wenn keinerlei Fehlverhalten, keinerlei Fehlzeiten oder keinerlei betriebsbedingte Gründe vorlagen.
Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl werden auch Teilzeitkräfte berücksichtigt. Bei einer
wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen die Aushilfskräfte 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Darüber zählt ein Mitarbeiter voll.
Selbst wenn kein Kündigungsgrund vorliegen muss, so muss aber in jedem Fall die Kündigungsfrist eingehalten werden.
12. Geringfügig Beschäftigte haben keinen Urlaub?
Antwort: Falsch
Der Arbeitnehmer im Minijob hat ebenso wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, betriebliche Sozialleistungen und Gleichbehandlung, sowie Kündigungsschutz.
Mitgeteilt von
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jörg Fröhling
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